Интервью А.В. Кузнецова проекту «Лица МГИМО»

20 января 2007

Интервью А.В. Кузнецова проекту «Лица МГИМО»

Интервью проекту «Лица МГИМО»: Кузнецов Александр Викторович, начальник Управления по работе с персоналом (в январе 2007 года).

Александр Викторович, расскажите о целях и задачах Управления по работе с персоналом.

Кадровую политику в МГИМО определяет Руководство Университета.

На мой взгляд,  она заключается в обеспечении оптимального баланса между процессами обновления и сохранения численного и качественного состава кадров, имеет ярко выраженный социально ориентированный  характер и направлена на реализацию текущего и долгосрочного развития Университета. Её стратегической целью является обеспечение учебного процесса всесторонне подготовленными высокопрофессиональными профессорско-преподавательскими кадрами.

Эффективному использованию «человеческих ресурсов» способствуют правильно организованные подбор и оценка персонала, аттестация, повышение квалификации, оптимизация кадрового состава, нормирование труда, документирование и др.  Новая концепция отношения к персоналу, входящая в практику ведущих российских компаний рассматривает кадры как один из важнейших ресурсов организации.  Это обстоятельство определило и относительно новые функции, такие как: развитие сотрудников, выявление кадрового резерва, организация стажировок, управление карьерой сотрудников, формирование корпоративной культуры, организационное развитие.

Так исторически сложилось, что на определенном этапе развития Университета, когда существовавший отдел кадров начал испытывать трудности, связанные с многообразием и объемом поставленных задач, Руководство пришло к пониманию необходимости формирования HR-управления, на которое сегодня возложено поэтапное внедрение новых кадровых технологий и программ по управлению персоналом.

Естественно, что к моменту создания HR- управления ряд задач, к примеру, таких как обучение, стажировки, повышение квалификации персонала и др. уже решались определёнными подразделениями. Управление по работе с персоналом не планировало и не ставит своей целью расширение круга ответственности, что в свою очередь привело бы, с одной стороны, к дублированию функций, а с другой стороны, к расширению штата сотрудников Управления.

Важнейшим является то, что реализация программ по управлению персоналом оказывает практический эффект и реальное воздействие на темпы развития Университета в том случае, если данные программы увязаны в единую, на уровне Университета в целом, систему взаимного обмена информацией и координации кадровых усилий. Вот в этом и состоит предназначение Управления по работе с персоналом - постоянно «держать руку на пульсе», прогнозировать кадровую ситуацию, координировать деятельность, собирать, обобщать и анализировать информацию, готовить взвешенные предложения Руководству по внедрению инновационных кадровых технологий.

Есть ли принципиальные отличия Вашего управления от управления по работе с персоналом крупной бизнес-структуры?

Несомненно, такие отличия имеются. И главное отличие в том, какую стратегию реализует Управление. Как известно, эффективная стратегия руководства персоналом в крупной бизнес-структуре напрямую связана с целями и результатами деятельности этой структуры (расширением производства, увеличением объема продаж и т.п.). Университет же оказывает качественные образовательные услуги, конечным результатом нашего труда является высокий уровень образования выпускников. Поэтому Управление в своей деятельности делает основной упор на анализе внутренней среды в Университете, а не внешней, как в бизнес-структурах. В своей деятельности мы ориентированы на успешное развитие корпоративной стратегии,  мотивацию сотрудников на эффективную работу по достижению общих и индивидуальных целей.

Какие преобразования произошли в Управлении за последние 10 лет? Какой опыт Вы приобрели?

Десять лет для подразделения это достаточно большой период. К тому же я в МГИМО работаю чуть больше пяти лет. За это время:

- расширился круг ответственности и объём задач, возлагаемых на УРП. Сегодня в состав УРП входят отдел документационного обеспечения вместе с архивом, отдел кадрового развития и анализа и отдел по работе с персоналом;

- в УРП внедрена и успешно эксплуатируется профессиональная программа ведения кадрового учёта «АиТ:\ КАДРЫ», что позволяет значительно сокращать время на подготовку информации по кадрам;

-  введена система передачи отдельных непрофильных функций в сферу аутсорсинга;

- УРП отведено совершенно новое место в сфере управления человеческими ресурсами и влияния на развитие Университета.

Не могли бы Вы привести пример какой-нибудь акции, которую Вы недавно провели?

По-моему, работа с персоналом должна проводиться ежедневно, ежечасно, если хотите непрерывно. Правда, не всегда эта работа видна и лежит на поверхности, но в том то и состоит искусство людей, занимающихся HR – управлением, чтобы при проведении любых мероприятий сам работник чувствовал себя комфортно и не отвлекался от выполнения своей основной  задачи.

На счету УРП такие проекты как:

- разработка должностных инструкций и других документов по управлению персоналом;

- проведение глубоких исследований качественного состава кафедр Университета;

- организация странички  поздравлений сотрудников с юбилейными датами;

-  введение Паспорта кафедры – основного документа, отражающего состав, учебную и научную деятельность кафедр;

- размещение на сайте МГИМО информации о должностных изменениях в руководящем составе Университета и др.

Что Вы считаете важным для процесса преобразований?

Во-первых, понимание Руководством необходимости преобразований и оказание всемерной поддержки в их проведении. Во-вторых, заинтересованность со стороны людей, вовлеченных в процесс преобразований. Я не приветствовал бы в составе управления равнодушного человека. Мы нечасто расстаемся с работниками и очень скрупулёзно относимся к подбору кадров, но за время моего руководства из управления были уволены два сотрудника, и по большому счету именно по той причине, что они были далеки от интересов УРП.

Думаю, что результатов можно добиться только слаженным коллективом, члены которого понимают необходимость и цели преобразований, объединены общими интересами, задачами и корпоративными ценностями.

Что тормозит, и что способствует преобразованиям в Управлении?

Тормозит отсутствие необходимых компетенций работников. Каждый руководитель сталкивается с проблемой ротации кадров, необходимостью омоложения и обучения персонала. Хочется, чтобы эти процессы проходили быстро, интенсивно и безболезненно. К сожалению, действительность не всегда совпадает с реальностью.

Вредят делу местнические интересы, которые иногда прослеживаются во взаимоотношениях среди подразделений, это тормозит процесс развития.

А помогает понимание важности и необходимости развития со стороны Руководства и подчиненных сотрудников.

Преобразования в  Вашем Управлении чаще осуществляются «про-актив», то есть на той фазе, когда еще не поздно что-либо изменить или «реактив», когда уже другого выхода нет?  Можете ли Вы привести какие-то конкретные примеры?

Меня  всегда учили, что давать оценку своей деятельности, по меньшей мере, не скромно. Поэтому ответ на этот вопрос скорее нужно искать не у меня, а у моего Руководства.

В то же время отмечу, что мы стараемся следить за последними тенденциями в деятельности профессионального кадрового сообщества, учитывать положительный опыт других вузов и крупных бизнес-структур и, по возможности,  внедрять различные инновационные проекты в практику своей работы.

Каковы стратегические цели развития Управления по работе с персоналом?

Стратегической целью развития УРП является своевременное обеспечение Университета высокоэффективно работающими и социально стабильными сотрудниками.

Возникают ли в Вашей работе какие-либо конфликтные ситуации и как они разрешаются?

Специалист  HR - службы всегда находится на «пограничной черте» между Руководством и работниками. Когда в коллективе все благополучно, об отделе кадров никто не вспоминает. Вот если появляются проблемы, тогда люди идут к нам.

Одной из задач УРП является поиск путей разрешения возникающих конфликтных ситуаций. Стоит ли говорить о том, что конфликты в принципе не нужно провоцировать? Если общение все же зашло в тупик, надо первому делать шаг навстречу, не опасаясь неприятных разговоров и не закрывая глаза на проблему. 

Стараемся разрешать все конфликты, не ущемляя интересов работника и не отступая от корпоративных ценностей. В подавляющем большинстве случаев удается найти компромисс, но, к сожалению, не всегда. Вот тогда появляется дополнительная работа у Юридического управления. К счастью, такие случаи являются исключением, чем правилом.

Каким станет МГИМО к 2015 году, каким будет его место в российском образовании?

Сегодня МГИМО – это крупный научно-исследовательский центр. Университет стабильно  занимает первые строчки в различных рейтингах российского рынка образовательных услуг. Выпускники МГИМО занимают первое место по уровню заработной платы. МГИМО остается основным резервом пополнения кадров для Министерства иностранных дел, других внешнеполитических ведомств и бизнес-структур. Ежегодно растет международный авторитет Университета, укрепляются и расширяются его связи с зарубежными партнерами.

Думаю, к 2015 году Университет будет занимать достойное место, как на российском, так и на мировом рынке образовательных услуг. Мы должны сохранить лидирующие позиции по тем направлениям, в которых МГИМО традиционно впереди, в то же время серьезно работать над открытием новых факультетов и кафедр, чтобы активно интегрироваться в европейское образовательное пространство.

Как Вы относитесь к тому, что СМИ создают образ «МГИМО – вуз для золотой молодежи»?

По-моему, это не соответствует действительности. Приведу лишь один, но веский аргумент: сегодня более 40% студентов МГИМО – ребята из регионов.

Если бы это было возможно, что в первую очередь изменили бы в МГИМО?

Ввел бы институт наставничества. Суть проекта состоит в передаче богатого  научного и педагогического опыта, а порой просто уникальных знаний  и методик преподавания выдающимися профессорами молодым преподавателям.

Информация предоставлена Дирекцией Инновационной образовательной программы
январь 2007


Распечатать страницу