Е.А.Козловская о магистратуре «Стратегическое управление персоналом»

25 августа 2017
Абитуриентам

Е.А.Козловская о магистратуре «Стратегическое управление персоналом»

Е.А.Козловская о магистратуре «Стратегическое управление персоналом»

Руководитель программы магистратуры «Стратегическое управление персоналом» Е.А.Козловская, заведующая кафедрой менеджмента Одинцовского филиала и HR-профессионал с опытом более 15 лет работы, рассказывает о настоящем и будущем профессии менеджера по персоналу.

— Елена Александровна, расскажите, что из себя сегодня представляет профессия специалиста по персоналу?

— Управление персоналом в России выходит на новый уровень и требует специалистов более высокой квалификации. Роль службы управления персоналом как в мире, так и в России заметно изменилась за последнее десятилетие — от вспомогательной функции «кадровой поддержки» — к стратегическому партнеру бизнеса, создающему дополнительную ценность для организации в глазах инвесторов, клиентов, руководителей, сотрудников. Современный HR говорит на языке бизнеса, принимает решения на основе данных, умеет считать, анализировать, вырабатывать и реализовывать стратегию. Между вчерашним «кадровиком» и современным директором по управлению персоналом — пропасть. Спрос на высококвалифицированных директоров по персоналу превышает предложение, а уровень заработных плат устойчиво растет.

Директор по управлению персоналом занимается формированием кадровой политики в соответствии со стратегией компании, планированием персонала и оптимизацией организационной структуры, численности и бизнес-процессов, поиском, подбором, адаптацией, обучением и развитием, управлением затратами на персонал, вознаграждением и мотивацией, контролем кадрового документооборота и кадровым аудитом, управлением организационной культурой, внутренними коммуникациями и HR брендом. Согласитесь, размах задач впечатляющий! Развитие информационных технологий сильно меняет ландшафт рынка труда и влияет на содержание работы HR.

— В каких областях управления персоналом заметны самые большие изменения?

— Безусловно, в подборе. Сейчас в рекрутменте происходит примерно то же самое, что происходило с бухгалтерией в 90-х, и мы можем наблюдать, как профессия меняется на глазах. Рутинные процедуры, отнимавшие львиную долю времени — такие как скрининг резюме, обзвон кандидатов, организация интервью — успешно автоматизируются, а на долю рекрутеров остается самое сложное — содержательная коммуникация с кандидатом, собственно отбор, «продажа» ему вакансии и «продажа» кандидата нанимающему менеджеру. Робот Вера, чат-боты, рекомендательный рекрутмент, рекрутмент в социальных сетях — все это «взорвало» рынок и продолжает активно расти. Информатизация и роботизация приводит нас к тому, что компетенции, связанные с коммуникацией, лидерством, эмоциональным интеллектом, становятся важнее технических. В рекрутмент пришли и уверенно закрепились инструменты маркетинга — создание и управление брендом работодателя, управление коммуникацией с аудиторией, исследование «опыта кандидата» на всех этапах его жизненного цикла в компании. Для того, чтобы оставаться успешным профессионалом в рекрутменте, нужно не просто учиться и развиваться, но заниматься этим непрерывно.

— Что, на ваш взгляд, будет происходить в области обучения и развития? Поменяется ли формат работы специалистов?

— Внешняя среда постоянно меняется, и это вынуждает организации двигаться и изменяться — а это значит, что обучение сотрудников становится критерием не просто конкурентоспособности, но выживания компаний в буквальном смысле. И здесь роль HR также подвергнется переосмыслению: если традиционно отдел обучения персонала занимается оценкой потребностей в обучении, разработкой программ, поиском провайдеров и организацией внутреннего и внешнего обучения, измерением результативности — и этот цикл достаточно длительный — то в будущем фокус сместится на создание среды, в которой работники занимаются своим обучением сами и с помощью наставников — делясь наилучшими практиками, проверяя гипотезы, создавая обучающий контент и постоянно улучшая его, гибко следуя за потребностями организации. В ряде компаний уже начинают реализовывать именно такой подход, а это означает, что содержание работы специалиста по обучению и развитию также меняется.

— Коснутся ли изменения самой традиционной функции — кадрового администрирования?

— Кадровые операции тоже меняются. Уверенные знания трудового права всегда были must have для HR, а в условиях меняющегося законодательства цена ошибки возрастает — и риск-менеджмент выходит на первый план. Документооборот давно и успешно автоматизируется, а основной интерес сейчас представляют данные для аналитики. Появление HR-аналитиков в компаниях — серьезный тренд. При этом важно не только владеть инструментарием проверки гипотез, но и уметь формулировать эти гипотезы — а для этого необходим широкий HR-кругозор.

— В чем вы видите основные задачи HR службы через 3-5 лет?

— Резюмируя вышесказанное, в ближайшем будущем функция управления персоналом будет фокусироваться не на выстраивании и оптимизации процессов (в развитых компаниях это уже успешно сделано), а на культуре, вовлеченности и «опыте сотрудника», создавая среду, в которой людям комфортно работать, развиваться и реализовываться. Это серьезный вызов для HR-профессионалов, и он потребует новых компетенций, перестройки привычных подходов.

— Где специалисты могут получить эти компетенции?

— Наша магистерская программа «Стратегическое управление персоналом» дает, во-первых, фундаментальные знания, необходимые любому HR-профессионалу — в том числе, стратегический менеджмент, теория организации, экономика персонала, трудовое законодательство; во-вторых — прикладные навыки в области привлечения, подбора, оценки и развития талантов, управления вознаграждением, аудита и управления кадровыми рисками, управления организационной культурой и вовлеченностью, и не только.

— В чем отличие магистратуры от курсов?

— Краткосрочные курсы позволяют отработать конкретный навык или технологию в заданных условиях. Магистратура дает видение картины в целом, взаимосвязи между компонентами HR, понимание роли управления персоналом для успеха компании. Мы помогаем HR профессионалам мыслить стратегически и строить долгосрочную карьеру.

— Учеба в магистратуре — это серьезные инвестиции времени, денег и усилий. Как найти на все ресурсы?

— Наш формат магистратуры — очно-заочная, длительностью 2 года 4 месяца. Учебный план подразумевает вечерние занятия 1-2 раза в неделю и учебный день в субботу. Большинство наших магистрантов сочетают учебу с полной занятостью на работе.

— Как поступить на программу «Стратегическое управление персоналом»?

— Занятия на программе начнутся 1 октября. Мы принимаем документы до 20 сентября включительно, затем поступающих ждет один вступительный экзамен по управлению персоналом.

Начинается дополнительный набор, будем рады видеть вас на программе!

Все материалы абитуриенту 2017

Одинцовский филиал


Распечатать страницу