Зачем университетам эффективный контракт?

25.03.14
Эксклюзив

Зачем университетам эффективный контракт?

Эксперты МГИМО: Раицкая Лилия Климентовна, д.пед.н., к.экон.н., доцент

Введение в высших учебных заведениях системы эффективных контрактов позволит дифференцировать заработную плату профессорско-преподавательского состава и повысит качество образования, считает заведующая кафедрой английского языка №5 доктор педагогических наук и кандидат экономических наук Лилия Раицкая.

Уже около двух лет работники образования, руководители учебных заведений и преподаватели обсуждают плюсы и минусы эффективного контракта в образовании. Ведущие российские вузы в последние годы активно разрабатывают и вводят собственные системы эффективных контрактов. У всех участников данного процесса по-прежнему остается ряд вопросов: что есть эффективный контракт, как можно измерить эффективность в образовании, зачем нужен новый тип трудовых отношений и, наконец, как такая система отразится на положении преподавателей и вузов.

Следует начать с того, что эффективность — категория экономическая. Под эффективностью деятельности понимается, по сути, производительность труда. Выполнение преподавателем бóльшего объема работы по сравнению с установленным (законодательством и планом) за определенный период времени показывает более высокую эффективность труда этого преподавателя. Введение эффективных контрактов связано с попыткой ввести систему дифференцированной оплаты труда и тем, что, как правило, часть профессорско-преподавательского состава всех вузов работает больше, чем основная масса преподавателей — более активно и, главное, результативно занимается научной, учебно-методической и другой работой.

Для определения эффективной деятельности необходима система количественных показателей, которые учитывают все виды работы, показывают их трудозатраты; количественные показатели должны иметь понятный алгоритм подсчета. В случае если вводится система с общим описанием деятельности, не подкрепленная конкретными количественными единицами, такая система не может быть по-настоящему эффективной и не может стимулировать производительность труда преподавателей.

Чтобы определить, что преподаватель работает эффективно, в университетах и вузах России с самыми удачными работающими эффективными контрактами введены единые системы учеты нагрузки и эффективности работы. Преподаватель, согласно законодательству, работает в год 1500 часов, которые условно разделяются на учебную нагрузку (так называемая «первая половина дня») и «вторую половину дня», которая охватывает учебно-методическую, научную, воспитательную и прочие виды работы. Если преподаватель вырабатывает положенные часы (то есть 1500 часов), а сверх установленной нормы, например, публикует учебные пособия, научные статьи, защищает диссертацию и пр. (все виды работы также оцениваются в конкретных количественных показателях), то именно эта деятельность преподавателя говорит о его эффективной работе. Выполнение же нагрузки, даже если речь идет о второй половине дня, свидетельствует именно о выполнении нагрузки, но не говорит об эффективности преподавательской деятельности.

Соответственно, передовые вузы ввели систему, по которой каждый семестр (реже — один раз в течение учебного года) каждый преподаватель сдает в электронной форме отчет о своей нагрузке, внося, в том числе, и все, что выполнено сверх нормы. Ответственность за сведения несет непосредственно преподаватель и заведующий кафедрой, который раз в семестр или в год сдает печатный вариант отчета преподавателя, заверенный подписью преподавателя и заведующего кафедрой. Далее данные из специальной программы обобщаются (подсчитываются) автоматически, что позволяет при минимальных затратах времени рассчитать перевыполнение плановой нагрузки преподавателями по университету и назначить коэффициенты или доплаты по эффективному контракту.

Введение таких контрактов привело к некоторому сокращению профессорско-преподавательского состава вузов (иногда до 5–10%) в связи с тем, что, как оказалось, часть преподавателей постоянно не вырабатывала свою полную нагрузку по законодательству. Как правило, эти преподаватели не занимались научной работой и не выпускали учебные пособия. В результате таким преподавателям было предложено или перейти на 0,75 (или менее) ставки, или отработать недовыполненную вторую половину за счет дополнительной учебной и, прежде всего, аудиторной нагрузки.

Анализ введенных систем эффективных контрактов в ведущих вузах России в течение последних трех лет выявил два основных подхода:

  • системы, базирующиеся на учете часов, затраченных на каждый вид работ;
  • системы, базирующиеся на баллах по видам работ.

Независимо от применяемой системы подсчета во всех вузах выделены критерии по трем основным группам (учебная и учебно-методическая работа, научная работа, прочая деятельность — в последнем случае иногда выделяются отдельно воспитательная и общественная работа и пр.).

Как показал опыт российских университетов, для успешного введения системы эффективного контракта в университете необходимо:

  1. четко прописать (как вариант в трудовом контракте) минимум обязательной работы по всем направлениям как условие прохождения конкурса и проводить конкурс в полном соответствии с таким минимумом, а при несоблюдении минимума заключать контракт только на год и не возобновлять при повторном невыполнении минимума (соответственно количество статей, повышение квалификации и пр. учитывается только при выполнении дополнительных, сверх обязательных объемов работ);
  2. система эффективного контракта должна быть построена исключительно на системе заслуг, а не штрафов; нельзя использовать субъективные или нерелевантные критерии, такие как рейтинги студентов, рейтинги коллег, объемы привлеченных в университет денежных средств;
  3. система должна быть построена на нескольких понятных группах критериев, в рамках которых должны быть четко прописаны все варианты критериев с указанием веса в баллах или иных единицах (часах);
  4. показатели личных достижений преподавателей вводятся в таблицу лично на сайте (через рабочий кабинет) в течение года, а в конце отчетного периода распечатываются и заверяются заведующим кафедрой (подразделения);
  5. из премирования исключаются преподаватели, имеющие незначительную переработку, то есть устанавливаются ориентировочные минимумы для каждого варианта доплат;
  6. далее рассчитывается «стоимость» одного балла или часа переработки, сумма баллов (часов) преподавателя умножается на «вес» единицы учета — получается доплата за год. Фонд премирования по эффективным контрактам, как правило, не делится по факультетам и подразделениям, так как это приводит к системе несправедливого материального поощрения, поскольку «эффективно работающие» преподаватели могут распределяться по факультетам неравномерно.

Во всех вузах, которые ввели указанные выше системы, применяются следующие критерии (количество в таблице существенно уменьшено и приводится здесь исключительно в качестве примера).

 

Вид работы (критерии)

I

Учебно-методическая работа

1

Написание и издание учебно-методической литературы (учебник, учебное пособие, учебно-методическое пособие, практикум, рабочая тетрадь, сборник задач, сборник текстов, учебные материалы и пр.)

2

Разработка учебно-методического комплекса по дисциплине

3

Разработка/обновление рабочей программы учебной дисциплины

4

Разработка/ обновление материалов для промежуточного и итогового контроля знаний студентов

5

Разработка электронного/ мультимедийного учебника/ пособия/ комплекса

6

Разработка заданий с использованием компьютерных обучающих (дистанционных) программ

7

Разработка новых курсов

II

Научно-исследовательская работа

1

Издание научных монографий и научных статей (в изданиях ВАК и РАН; в прочих изданиях, входящие в РИНЦ, SCOPUS и др.; статей в прочих научных изданиях); работа в редакционных коллегиях научных изданий

2

Участие в конференциях (сертификат участника); доклад на всероссийской, международной, университетской научной конференции; организация конференций, семинаров, круглых столов и прочих научных мероприятий

3

Рецензирование диссертации (внутреннее); оппонирование диссертации; экспертиза диссертации (диссертационный совет); подготовка отзыва на автореферат; подготовка отзыва ведущей организации; сдача кандидатских минимумов, подготовка диссертации, защита диссертации

4

Участие в работе диссертационного совета

5

Индексы научного цитирования (система показателей – состояние, прирост)

6

Участие в конкурсах на выполнение НИР (подача заявки, выигранные заявки, выполненные заявки)

7

Руководство научно-исследовательской деятельностью кафедры/факультета

III

Прочая деятельность

1

Повышение квалификации

2

Переподготовка по профилю преподаваемой дисциплины

3

Участие в деятельности экспертных советов ВАК Министерства образования и науки РФ и др.

4

Работа в наблюдательных и общественных советах, членство в общественных организациях, занимающихся вопросами науки и образования

5

Участие в теле- и радиопередачах и публикации, способствующие повышению имиджа университета

6

Работа в экспертных группах и конкурсных комиссиях

7

Участие в воспитательной работе (студенческие кружки, общества и пр.)

Точка зрения авторов, комментарии которых публикуются в рубрике
«Говорят эксперты МГИМО», может не совпадать с мнением редакции портала.

Источник: Портал МГИМО
Коммерческое использование данной информации запрещено.
При перепечатке ссылка на Портал МГИМО обязательна.
Распечатать страницу